2026年7月、障害者の法定雇用率が引き上げへ

制度の概要と社会的背景、精神障害のある方への影響を解説

2026年7月1日から、民間企業における障害者の法定雇用率が2.5％から2.7％へ引き上げられる予定です。
これに伴い、障害者雇用義務の対象となる企業の範囲も、これまでの常用労働者40人以上から37.5人以上へと広がります。

今回の見直しは、単なる制度改正ではなく、障害のある方の就労機会の拡大や、誰もが働きやすい社会の実現に向けた大きな流れの一つです。

本記事では、2026年に予定されている法定雇用率引き上げの概要とその背景、さらに精神障害のある方への影響について整理してご紹介します。

法定雇用率引き上げの概要

障害者雇用促進法では、一定規模以上の事業主に対して、従業員に占める障害者の割合を「法定雇用率」以上にすることが義務付けられています。

民間企業の法定雇用率は、これまで段階的に引き上げられてきました。

• 2024年4月：2.3％ → 2.5％
• 2026年7月：2.5％ → 2.7％

これにより、2026年7月以降は、常用労働者37.5人以上の企業が障害者雇用義務の対象となります。

また、公的部門においても同時に見直しが行われ、国・地方公共団体は3.0％、都道府県等の教育委員会は**2.9％**へ引き上げられる予定です。

なぜ法定雇用率は引き上げられるのか

背景にある社会的な動き

今回の引き上げの背景には、障害者の就労をめぐる社会の変化があります。

厚生労働省は、障害の有無にかかわらず、希望や能力に応じて誰もが働き、社会参加できる「共生社会」の実現を掲げています。雇用は、障害のある方の自立や社会参加を支える重要な基盤であり、その機会を広げていくことが政策上の重要課題となっています。

また、障害者雇用を取り巻く実態も変化しています。
特に大きな転換点となったのが、2018年4月に精神障害者が法定雇用義務の対象に加わったことです。これにより、障害者雇用は身体障害・知的障害だけでなく、精神障害を含めたより広い領域で考えられるようになりました。

さらに近年は、採用人数の拡大だけでなく、職場定着や雇用継続まで見据えた支援の充実が重視されています。
法定雇用率の引き上げとあわせて、雇用相談援助、助成金、ジョブコーチ支援、リワーク支援などの支援策も強化されており、制度全体が「雇用の量」と「雇用の質」の両方を求める方向へ進んでいます。

企業にとっての主な影響

今回の制度改正は、企業に対して単に採用人数の増加を求めるものではありません。
今後は、障害者を採用し、継続して活躍してもらうための受け入れ体制づくりが、これまで以上に重要になります。

特に想定される影響としては、以下のような点が挙げられます。

1. 雇用義務の対象企業が広がる

2026年7月以降は、常用労働者37.5人以上の企業が対象となるため、これまで対象外だった中小企業の一部も新たに障害者雇用義務を負うことになります。

2. 採用計画や雇用管理の見直しが必要になる

障害者雇用率の達成に向けて、採用活動だけでなく、どの部署でどのような業務を担ってもらうか、どのような配慮や支援を行うかといった雇用管理の整備が求められます。

3. 未達成企業には納付金制度や行政指導が関係する

障害者雇用納付金制度では、法定雇用率を下回る企業のうち、一定規模以上の企業に納付金が発生します。加えて、ハローワークによる指導の対象となる場合もあるため、制度対応はより重要になります。

精神疾患を持つ方への影響

法定雇用率の引き上げは、精神疾患を持つ方にとって、就労機会の拡大につながる可能性があります。
一方で、採用の増加がそのまま働きやすさにつながるとは限らず、職場側の受け入れ体制も大きな鍵になります。

採用機会が広がる可能性

企業が障害者雇用を進める中で、精神障害のある方の採用機会は今後さらに拡大することが期待されます。特に、精神障害者は制度上の算定対象として明確に位置付けられており、企業の採用対象としての重要性が高まっています。

短時間勤務を含めた柔軟な働き方がしやすい

精神精神疾患を持つ方については、雇用率算定上の特例も設けられています。

• 週30時間以上で働く精神障害を持つ方は、当分の間1人として算定
• 週20時間以上30時間未満で働く精神障害を持つ方は、0.5人として算定
• 週10時間以上20時間未満で働く精神障害を持つ方は、当分の間0.5人として算定

この仕組みにより、体調や通院状況に合わせて短時間勤務から就労を始める選択肢が広がっています。

一方で、職場定着のための合理的配慮が不可欠

精神疾患を持つ方の雇用では、採用そのもの以上に、就職後に安心して働き続けられるかどうかが重要です。

たとえば、

• 業務内容が明確であること
• 体調変化を相談できる環境があること
• 勤務時間や休憩に配慮があること
• 上司や同僚の理解があること

といった条件が、職場定着に大きく影響します。

法定雇用率が引き上げられることで、採用の裾野は広がる一方、企業が人数合わせではなく、本人の特性や状態に応じた受け入れを行えるかどうかが、今後ますます問われることになりそうです。

今後、企業に求められる視点

2026年7月の法定雇用率引き上げは、企業にとって「障害者を何人採用するか」だけを考える時代から、「どのように働き続けてもらうか」までを含めて考える時代への移行を意味しているといえます。

特に精神疾患を持つ方の雇用では、短時間勤務や通院配慮、定期面談、外部支援機関との連携など、きめ細かな対応が成果を大きく左右します。

今後は、制度対応としての障害者雇用にとどまらず、一人ひとりの能力や特性を活かせる職場づくりが、企業価値そのものにもつながっていくでしょう。

まとめ

2026年7月から、民間企業の障害者法定雇用率は2.7％に引き上げられ、対象企業の範囲も常用労働者37.5人以上へ拡大されます。

この改正の背景には、障害のある方の就労機会を広げ、共生社会を実現していくという社会的要請があります。
とりわけ精神障害のある方については、短時間勤務を含めた柔軟な働き方が制度上評価されるようになっており、就労機会の拡大が期待されます。

その一方で、採用だけでなく、定着支援や職場環境整備の重要性も一層高まっています。
企業には、法定雇用率の達成に加え、障害のある方が安心して働き続けられる環境づくりが求められています。

参考情報

• 厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
• 厚生労働省「事業主の方へ」
• 厚生労働省「障害者雇用率制度について」
• 厚生労働省「障害者雇用義務の対象に精神障害者が加わりました」